“Je zit op een gouden ei.”
Er zijn momenten die je wereld voorgoed kantelen. Voor Laurence Van den Bergh kwam dat moment in 2017, toen ze na maanden van ziekte eindelijk iets hoorde van haar werkgever. Geen ‘welkom terug’ of ‘hoe gaat het met je?’. Alleen de kille boodschap: “Hoe zie jij je toekomst binnen onze organisatie nog?" Dat was het eerste contact na zes maanden. Geen empathie. Geen connectie. Alleen afstand. En net dat deed pijn. Wat als dat gesprek anders had geklonken? Wat als iemand had gevraagd: "Hoe voel je je?" In dat contrast vond Laurence haar roeping. Vandaag leidt ze Montisoro, een organisatie die zich inzet voor échte re-integratie. Niet als HR-proces maar als menselijke missie.
Een roeping geboren uit leegte
Het idee voor Montisoro leefde al langer in haar hoofd. Pas toen het systeem haar liet vallen, zat het ook in haar hart. Wat begon als een zoektocht naar leiderschapstrajecten en burn-outpreventie, transformeerde toen een eerste klant vroeg: “Kan jij eens bellen naar onze langdurig zieken?”
Wat volgde was geen marktanalyse. Geen businessmodel. Wel telefoontjes naar mensen die al maanden thuiszaten en zich vergeten voelden omdat ze al opgegeven waren. In elk van die gesprekken vond Laurence een puzzelstukje. “Ik merkte dat ik goed was in dat samenspel van mens, organisatie en cijfers. “Je zit op een gouden ei.” Zei iemand haar. “Broed dat eens uit.”
De markt was niet klaar, maar Laurence wel
In het begin was het pionieren en vragen stellen waar anderen zwegen. Bedrijven proberen wakker te schudden zonder belerend te zijn. Want de realiteit was hard: re-integratie werd vaak gezien als ‘extra kost’ of ‘lastige verplichting’.
Laurence bewijst organisaties dat preventie en re-integratie twee totaal verschillende sporen zijn. Preventie is wat je doet om uitval te voorkomen. Re-integratie is wat je doet nadat iemand uitvalt. En daar ontbreekt vaak de structuur, empathie én de connectie tussen de werkgever en medewerker. Een beleid is snel opgesteld maar zelden goed uitgevoerd.
De Jos. En waarom hij het verschil maakt.
In elk gesprek vertelt Laurence over de Jos. De Jos staat symbool voor elke medewerker die uitvalt en vervolgens makkelijk uit beeld verdwijnt. “Hoe begin je een telefoontje naar de Jos? Zeg je: ‘Waarom ben je nog altijd ziek, Jos?’ Of zeg je: ‘Dag Jos, hoe is het met je?’ Dat maakt een wereld van verschil.”
Net dat verschil, dat kleine menselijke gebaar is vaak de katalysator voor verandering. Maar in grote bedrijven, en zeker in productieomgevingen, gaat de Jos verloren.
“Ze willen wel, maar de tijd ontbreekt,” zegt Laurence. “En dan wordt Jos plots een kostcenter in het systeem. En niemand merkte die kost in wording eerder op. Een op twee van de langdurig zieken komen binnen de drie maanden terug, mits goede begeleiding en ondersteuning. Dan rest ons nog de andere 50% die op de arbeidsmarkt dreigt weg te vallen bij gebrek aan opvolging.”
Re-integratie als maatschappelijke spiegel
Een langdurig zieke medewerker kost een organisatie al snel tussen de 15.000 en 25.000 euro per jaar. Voor onze maatschappij komt dit neer op een gemiddelde jaarlijkse kost van 50.000 euro per langdurig arbeidsongeschikte (Federgon, 2024).
In de zorgsector, productie en de farmaceutica waar fysieke arbeid centraal staat voelen ze de impact van ziekteverzuim het hardst. We spreken voor deze groep alleen al van meer dan 1,5 miljoen medewerkers of een derde van de actieve bevolking. Een gebroken been betekent in de zorg: onbruikbaar. In een kantoorfunctie is dat anders. Daar kan je soms verder met een laptop via thuiswerk. Dit laatste wordt vaak als het ‘normaal’ beschouwd maar staat ver van de realiteit.
“In de media wordt gefocust op burn-outs, maar die zijn goed voor amper vijf percent van het verzuim. Volgens cijfers van het RIZIV gaat slechts een beperkt deel van langdurige afwezigheden over burn-out of depressie. De meerderheid betreft musculoskeletale aandoeningen zoals rug- of nekklachten die vaak ontstaan in fysieke beroepen.
Montisoro brengt nuance in die realiteit en stelt kritische vragen. Hoe kunnen we het werk aanpassen? Hoe maken we van re-integratie geen bureaucratisch keurslijf maar een menselijk gesprek? Hoe creëren we een zorgcultuur in plaats van een angstcultuur? Één voor één belangrijke vragen om te stellen want ziekteverzuim raakt niet alleen het individu, het heeft ook impact op de brug tussen mens, organisatie en samenleving.
Een wet vol goede bedoelingen, maar weinig tanden
De re-integratiewetgeving 2.0 van 2022 legt bedrijven strikte verplichtingen op. “Uit recente data van externe preventiediensten blijkt dat slechts 10% van de Belgische ondernemingen een effectief re-integratiebeleid heeft dat voldoet aan de wettelijke vereisten. Van die 10% gaat het vaak om grote bedrijven met sterke HR-structuren. Niet om de gemiddelde KMO waar de noden net zo groot zijn.”
“Het is jammer dat bedrijven pas tot inzicht komen als er financiële sancties om de hoek komen kijken. Maar dat zegt meer over hoe we zorg waarderen.” Momenteel ligt een nieuwe, strengere wet op tafel. Die wet schrijft responsabilisering vanaf maand twee van de ziekte voor. Dat zou iets in beweging kunnen zetten. Maar de echte beweging? Die moet van binnenuit komen. “Zorg moet geen verplichting zijn maar wel een reflex worden. Dat vraagt tijd, training en vooral een andere mindset.”
Van data naar dialoog: waar coaching het verschil maakt
Met SSSTORM ontwikkelde Laurence een eigen SaaS-platform dat de bron is voor input en analyse van data en patronen in ziekteverzuim. “Je ziet waar mensen uitvallen, welke functies kwetsbaarder zijn en hoe sectoren zich tot elkaar verhouden. Je krijgt zicht op risico’s die anders onder de radar blijven,” licht Laurence toe.
Maar data zijn maar een begin. Het verschil maak je in de gesprekken en begeleiding die erop volgen. En daarin vindt Laurence een natuurlijke bondgenoot in Sigmund.
“Ik zie mezelf als facilitator,” zegt Laurence. “Ik breng overzicht, maak structuren zichtbaar en zorg dat iedereen mee is.” Re-integratie vraagt om verschillende rollen. Een coach helpt richting geven. Een mentor verdiept en daagt uit. En een facilitator, zoals Laurence, verbindt actoren en bewaakt het geheel.
“Mijn mentor Guy helpt me bewust keuzes maken. Hij toont me de deuren maar ik kies zelf welke ik open. Dat is precies wat we ook met langdurig zieken moeten doen. Niet duwen maar begeleiden.” Voor medewerkers én voor leiders zijn begeleiding en zicht op ‘opties’ essentieel. Want groeien betekent ook durven twijfelen en opnieuw koers leren zetten.
De toekomst: exponentiële groei met exponentiële menselijkheid
Montisoro staat nu aan de vooravond van een nieuwe fase. De pionier wordt gids. Bedrijven beginnen te beseffen dat niet re-integratie maar de afwezigheid ervan hen duur komt te staan. En nu zoeken ze hulp. “We hebben geen tien klanten per jaar en dat hoeft ook niet. Montisoro kiest bewust voor diepgang boven volume. We bouwen liever aan duurzame partnerships en DNA-overdracht dan aan oppervlakkige trajecten. Dat zijn onze ambassadeurs.”
Laurence gelooft in een zachte maar standvastige transformatie. Eentje waar organisaties leren dat de verbinding met hun mensen niet optioneel is. “Je krijgt terug wat je investeert. In tijd, zorg en aandacht.” En als we allemaal één ding meenemen uit haar verhaal, laat het dan dit zijn: “Bel de Jos. Niet omdat je moet. Maar omdat je het meent.”
Wil je meer weten over hoe jouw organisatie sterker kan omgaan met ziekteverzuim en re-integratie? Neem contact op met Montisoro via www.montisoro.com.