SIG Podcast Julieblauwfilter

Julie Plusquin over (digitaal) vertrouwen in medewerkers


25 jaar jong, spring-in-‘t-veld en bedrijfspsychologe van opleiding. Zo zou je Julie Plusquin kunnen omschrijven. Maar er is zoveel meer. Zo schreef ze onder begeleiding van professor F. Anseel haar thesis over changemanagement en ging ze later aan de slag bij Jobat, waar ze - tot op de dag van vandaag - de employer branding-campagnes voor klanten op poten zet. Een hele boterham dus. Sigmund kwam en zag in haar de perfecte partner in crime voor het Hybrid Change-onderzoek. Hoe blikt zij terug op de resultaten?

Change

Beluister de podcast


Of lees het hier

Guy: Julie, met je knalheldere visie op changemanagement kroonden we je met veel plezier tot sidekick op deze hybride roadtrip. Wat zijn voor jou de hoofdpunten uit het Hybrid Change-onderzoek?

Julie: Hoewel de wereld jongeren vaak beschouwt als digital natives, maakt het onderzoek duidelijk dat niet de jongere generatie, maar wel de 45-plussers naar een digitale omgeving willen evolueren. Het fysieke creëren op zich – zonder het digitale – is voor hen verleden tijd, mits ze de juiste informatie en voldoende opleidingen krijgen aangereikt. Hun motivatie is vaak torenhoog, net omdat deze doelgroep de digitale wereld wil leren kennen. Dat is een groot voordeel voor het management.

Toch is er een ongezien groot verlangen naar fysiek contact met collega’s. Want hoewel digitale meetings het fileprobleem handig oplossen, weegt het gebrek aan het face-to-facegesprek zwaar door. Bovendien leiden digitale omgevingen vaak tot miscommunicatie omdat gesprekspartners elkaar niet in levenden lijve zien. We mogen daarom de waarde van lichaamshouding en het timbre van een stem niet onderschatten.

We mogen de waarde van lichaamshouding en het timbre van een stem niet onderschatten

Guy: “Het zweet van je collega’s willen ruiken”, zo vertaalde een respondent dat in de survey. De dynamieken van een fysieke en digitale ontmoeting liggen erg ver uit elkaar.

Julie: Vooral op het vlak van lichaamstaal kan je spreken van twee uitersten. Het is je vast al overkomen dat jij en je collega tijdens een digitale meeting op precies hetzelfde moment iets zeggen. Complete chaos. Een persoonlijk gesprek – de informele babbel op de werkvloer – is dan ook goud waard voor velen. Een babbeltje slaan aan de koffiemachine, een “Hoe was je weekend?”-praatje; dat doet deugd.

Guy: De lockdown dwong ons de afgelopen maanden om die informele babbel op het werk achter te laten. De snelheid waarmee we van het kantoor naar onze living als werkplek werden gekatapulteerd, was ongezien. Dat is opvallend, want thuiswerken werd vaak, vooral omwille van veiligheidsmaatregelen, als een no go gezien door bedrijven.

Julie: Dat is de sterkte van deze crisis. Bedrijven zagen al snel in dat het ook anders kan, waardoor ze de digitale overstap wel moesten maken. De crisis heeft bedrijven verschillende voordelen van de nieuwe situatie doen inzien.

Guy: In onze hybride roadtrip ijveren we naar snelle digitale documentatie en positief fysiek contact. Wij noemen dat the best of both worlds. Nu is er een momentum: een grote groep mensen is enthousiast om beide werkvormen te combineren. Als je weet dat twee op drie vermoedt dat een soortgelijke crisis als corona zich in de toekomst zal voordoen, dan is dit voor leidinggevenden dé kans om het momentum met beide handen te grijpen.

Julie: Ook medewerkers voelen dat momentum goed aan. Enerzijds omdat ze zich ervan bewust zijn dat – ondanks dat ze van thuis uit werken – hun organisatie blijft draaien. Sterker nog, in sommige bedrijven leidt dat tot beter presterende werknemers. Anderzijds ontdekken mensen de voordelen van hybride werken en zien ze de combinatie tussen digitaal en fysiek als opportuniteit. Desalniettemin mogen leidinggevenden er niet vanuit gaan dat elke medewerker bereid is om op de digitale kar te springen. Luisteren naar je medewerkers om de individuele noden in kaart te brengen, is daarom cruciaal.

Future-proof mindset

Guy: Net dat luisterend oor is waar sommige organisaties tekortschieten, zo blijkt uit onze survey. Zo zouden organisaties hun medewerkers niet de kans geven om van thuis uit te werken of bieden ze onvoldoende ondersteuning. Desondanks zijn onze respondenten hoopvol over de toekomst; ze zijn ervan overtuigd dat hun organisatie net sterker uit de crisis zal komen.

Julie: Heel wat organisaties geven hun medewerkers de keuze om thuis of op kantoor te werken, wat impliceert dat er vertrouwen is vanuit de leidinggevende naar de medewerker toe. Dat vertrouwen sterkt aan door de juiste middelen en opleidingen aan medewerkers aan te reiken. Enkel door de digitale kennis aan te scherpen, kunnen leidinggevenden zorgen voor productievere en meer tevreden mensen. Daarbovenop voelen medewerkers nu echt de kracht van the best of both worlds: door van thuis uit te werken, is er meer tijd voor het huishouden of de kinderen. Ook het alombekende fileprobleem of de “Waar kan ik hier in godsnaam parking vinden?” is verleden tijd. Enkel wanneer het echt nodig is, kunnen medewerkers nog wel op kantoor terecht.

Guy: Om vertrouwen in zichzelf te creëren, is de juiste kennis inderdaad erg belangrijk. Toch zijn de huidige opleidingen vooral gefocust op ‘Hoe werk je digitaal?’. Medewerkers willen veel meer: veilig werken via internet, de online etiquette onder de knie krijgen, digitaal en fysiek werken combineren… Medewerkers input geven over hybride werken is en blijft een uitdaging voor CEO’s.

Julie: Het gaat om een balans tussen competenties en interesses. Wat kan een werknemer en wat doet die graag? Wat wil hij leren op digitaal vlak? Vanuit die motivatie moeten werkgevers opleidingen voorzien. Niet enkel om theoretische kennis bij te brengen, maar om ook praktische skills te ontwikkelen. Die nieuwe input verrijkt niet enkel je medewerker, maar ook je organisatie.

Guy: Werkgevers die ijveren voor persoonlijke ontwikkeling via opleidingen, daar ben ik het helemaal mee eens. Dat is opnieuw People First, het mens-centraal denken en beslissingen nemen vanuit de mens.

Julie: Medewerkers geven goed aan waarin ze verder willen groeien; het is aan de organisatie om op basis daarvan een opleiding te voorzien. Zowel de organisatie als medewerker zal daar tenslotte beter van worden.

Dat menselijke – het People First-gegeven – moet aanwezig zijn op de werkvloer én thuis. Zoals professor Anseel in zijn column in De Tijd zei, moeten we het kantoor meer als ontmoetingsplaats zien. Het sociale contact, het bijpraten met je collega’s, mag niet onderschat worden. Daarnaast willen medewerkers meer vrijheid, en dat kan wanneer ze van thuis uit werken.

Nieuwe input verrijkt niet enkel je medewerker, maar ook je organisatie

Guy: Mensen vragen om vertrouwen van hun leidinggevende en vertrouwen erop dat die niet teruggrijpt naar de oude manier van werken.

Julie: Vertrouwen werkt altijd in twee richtingen: wie het geeft, krijgt het automatisch terug. Of iedereen te vertrouwen is, is natuurlijk geen zekerheid. Het zou jammer zijn als mensen elkaar niet kunnen vertrouwen, want samen is de mens één unieke soort. Bovendien boost dat vertrouwen de tevredenheid en productiviteit van je medewerkers.

Guy: Angst en vertrouwen zijn tegengestelden, maar houden elkaar in balans. Het gebrek aan vertrouwen in technologie leidde er niet toe dat medewerkers digitale platformen uit hun leven weerden. Integendeel, organisaties zagen het digitale als een uitdaging en net daarom zullen organisaties er sterker uit komen.

Julie: Dat is hét perfecte voorbeeld van aanpassingsvermogen. Wie in een richting gestuurd wordt om te veranderen, zal die verandering ook realiseren. Ook dat is Keep the change!


Podcast met

P1010086

Julie Plusquin

  • People
  • Psychology
  • Human Resources

Postduif


Schrijf je in voor de digitale nieuwsbrief van Sigmund en we laten onze duif jouw richting uitvliegen met een lading communicatienieuws vers van de pers!

Ik wil e-news ontvangen